Questão apresentada à Equipe de Consultoria Zênite:

“Estamos analisando um contrato de prestação de serviços de vigilância armada, com jornada de 44 horas semanais, firmado com uma empresa especializada no setor. Durante a execução contratual, a contratada passou a pleitear a inclusão de um benefício denominado “prêmio assiduidade”, com base em instrumentos coletivos recentes, solicitando sua incorporação à planilha de custos. Contudo, o contrato em questão possui cláusula que estabelece que o contratante não se vincula a disposições de instrumentos coletivos que tratem de matérias não trabalhistas ou que instituam direitos não previstos em lei, como encargos sociais ou previdenciários adicionais. Diante disso, gostaríamos de esclarecer: o “prêmio assiduidade”, conforme previsto em convenção coletiva, pode ser considerado matéria trabalhista obrigatória ou se enquadra como cláusula de natureza não obrigatória para a Administração Pública? Caso seja considerado devido, a forma correta de sua inclusão seria por meio de repactuação contratual ou haveria necessidade de reclassificação do tipo de reajuste?”

DIRETO AO PONTO

Diante do exposto, conclui-se ser polêmica a temática relacionada à possibilidade de inclusão do custo com prêmio assiduidade previsto em convenção coletiva de trabalho, razão pela qual se revela adequado e cauteloso obter a manifestação do órgão de assessoramento jurídico da Administração Consulente para respaldar a decisão a ser adotada.

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Por um lado, seria possível entender que, inexistindo previsão legal que respalde a concessão do prêmio assiduidade, a Administração não se vincula às cláusulas da CCT que criam tal direito. Logo, não seria cabível a inclusão desse custo por ocasião da repactuação. Tal alinhamento já foi adotado pelo MPU e pela AGU.

Contudo, há outro alinhamento passível de ser defendido a partir da finalidade de disposições que buscam afastar a inclusão de custos que não possuem natureza incidente essencialmente sobre a relação trabalhista, mas que, de alguma forma, tangenciam a relação travada entre empregado e empregadores. Considerando que o prêmio assiduidade compreende um benefício relacionado diretamente com o exercício das atividades decorrentes da relação de emprego travada entre a prestadora dos serviços e os profissionais alocados no contrato administrativo, seria possível defender a sua inclusão nos custos da contratação.

Reforça essa compreensão o fato de que se trata de benefício assegurado por documento coletivo de trabalho, cujo reconhecimento em favor dos trabalhadores é assegurado pela Constituição da República (art. 7º, XXVI) e que detém força normativa, sobrepondo-se aos termos da lei conforme previsão da CLT (art. 611 e art. 611-A).

Nesse passo, ainda que não se trate de verba remuneratória propriamente dita, fato é que compreende um direito assegurado por documento coletivo de trabalho, com caráter normativo, em favor dos profissionais que estabelecem o vínculo empregatício com o empregador.

Uma vez aplicado este segundo entendimento, tem-se como admitida a inclusão desse custo por ocasião da repactuação quando a nova convenção coletiva de trabalho houver inovado neste aspecto, criando um direito que não existia à época da formulação da proposta. Para tanto, é preciso avaliar as condições previstas na CCT para a obtenção do direito ao prêmio e para o pagamento correspondente, a exemplo da natureza da verba, da periodicidade a ser considerada para fins de caracterização da assiduidade, o período de pagamento (mensal, bimestral, etc.), o valor, etc. Aqui, a empresa deve instruir o seu pedido com a justificativa do percentual a ser considerado para contemplar o custo com esse prêmio. Além disso, considerando que tal custo pode ser expressivo, parece pertinente ajustar formalmente uma reavaliação anual, quando da repactuação, a fim de permitir a readequação do custo que venha a se mostrar superior à realidade do ajuste.

FUNDAMENTO

As dúvidas da Administração versam sobre o tratamento a ser conferido no âmbito de contratação de prestação de serviços com dedicação exclusiva de mão de obra, em que o novo documento coletivo de trabalho aplicável passa a prever o pagamento do prêmio de assiduidade.

De plano, deve-se ter em vista que o assunto comporta polêmica, suscitando reflexões e entendimentos diversos. Sendo assim, a tratativa a ser adotada pela Administração exige cautela, sendo recomendável a solicitação de manifestação do órgão de assessoramento jurídico, com o intuito de respaldar a decisão tomada.

Ademais, existe controvérsia em relação ao conteúdo, efeitos e efetividade do prêmio assiduidade.

Vejamos.

O Decreto nº 9.507/2018¹ e a Instrução Normativa nº 05/2017², esta última citada como referência, estabelecem regramentos no sentido de que a Administração não está obrigada a arcar, entre outros, com custos referentes a direitos previstos em convenção coletiva de trabalho que não tivessem fundamento em lei.

A literalidade de disposições dessa natureza parece balizar algumas manifestações a respeito da ilegalidade em torno da previsão de custos com prêmio assiduidade no âmbito dos contratos de terceirização.

É o que se infere do Parecer AUDIN-MPU nº 762/2022, trazido como exemplo:

“9. Note-se que, no Parágrafo Quinto restou expresso que o direito ao recebimento do “PRÊMIO CESTA BÁSICA”, independente da jornada de trabalho, terá como condição o colaborador não possuir nenhuma falta, seja ela justificada ou não ao trabalho, nenhum afastamento de suas atividades laborais (atestados ou licenças).

10. Então, atinente à possibilidade de pagamento do prêmio em comento, não se configurará caso o empregado faltar de forma injustificada durante a jornada diária e mensal, sofrendo também o desconto do dia não trabalhado. E, mesmo na condição de se ausentar por motivo justificado, correspondente às ausências legais (atestados ou licenças) não terá direito ao benefício, pois a regra da CCT abrange todas as faltas, justificadas ou não.

11. No entanto,considerando a possibilidade de se configurar a situação necessária à percepção do prêmio por assiduidade, ou seja, o empregado durante a sua jornada diária e mensal não ter nenhuma falta, faz-se necessário, nessa situação, lembrar que na planilha de custo de formação de preços em contrato de serviços de mão de obra terceirizada, há um item correspondente ao ‘Custo de Reposição do Profissional Ausente’, cuja natureza corresponde à provisão estimada na planilha ao custo necessário para substituir o posto de trabalho do profissional ausente, por motivo de gozo de férias, ou, ainda, em caso de ausências legais.

[…]

13. Então, esse valor provisionado já compõe a planilha de custos e é pago mensalmente à contratada. Caso não haja falta de empregado durante o mês, pormotivaçãode ausência legal, esse valor irá reverter favoravelmente à contratada, que não precisará substituir o posto de trabalho do profissional ausente.

14. Logo, caso o empregado não tenha nenhuma ausência legal, fará jus ao benefício, Prêmio Cesta Básica, que poderá ser pago pela contratada ao empregado com o valor provisionado que não será utilizado para repor o profissional ausente, pois este não teria faltado, uma vez que receberá a provisão para ausências legais mensalmente. Sendo assim,se a Administração tivesse que, mediante reembolso ou mesmo nova rubrica inserta na planilha fazer o eventual repasse à contratada por esse benefício, restaria caracterizado enriquecimento sem causa da empresa, o que nos parece infringir o princípio da razoabilidade.

15. Dessa forma,coadunamos com os argumentos colacionados pela Assessoria Jurídica, contrária à possibilidade de pagamento de valor referente a prêmio por assiduidade em contrato de serviços terceirizados, uma vez que é indevida a cláusula da CCT que cria obrigação para a Administração sem amparo legal, restando prejudicadas as questões levantadas pela Srª. Secretária Estadual.”

No Parecer nº 00009/2022/COORD/E-CJU/SCOM/CGU/AGU, igualmente mencionado a título referencial, a mesma conclusão foi defendida:

“11. Embora a denominação constante da CCT seja abono pecuniário, seu pagamento é feito em proporção à assiduidade do empregado. Como dito, em nada se assemelha ao abono pecuniário do art 143 da CLT. O abono em questão parece um prêmio pela assiduidade (art. 457, §4º, da CLT) e, por isso, não integra a remuneração do empregado, nem constitui base para incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário (art. 457, §2º, da CLT). É direito não previsto em lei, razão pela qual não vincula a Administração Pública (art. 9º, II, do Decreto nº 9.507/2018 e art. 6º da IN 5/2017).

12. A impossibilidade de incluir o abono nas planilhas de custos e formação de preços – tanto na licitação, quanto na repactuação – reforça o entendimento quanto à recomendação de não prorrogar o contrato em questão ou, caso o órgão não possa ficar sem oserviço, fazê-lo apenas pelo tempo necessário para concluir uma nova licitação,sem incluir na repactuação o abono pecuniário das cláusulas oitava e nona da CCT.” (Destacamos.)

Seguindo o direcionamento acima, tem-se que a cláusula da convenção coletiva que institui o prêmio de assiduidade não vincula a Administração, posto que tal direito não encontra respaldo em lei, o que torna indevida a sua inclusão no contrato por ocasião da repactuação.

Ocorre que a aplicação absoluta desta conclusão não parece se coadunar com as diretrizes e a normatização que orientam a formação dos documentos coletivos de trabalho.

Explica-se.

A Constituição da República assegura aos trabalhadores urbanos e rurais, entre outros, o direito ao “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho” (art. 7º, XXVI – destacamos).

Sobre a finalidade de tal disposição, veja-se manifestações recentes do Supremo Tribunal Federal, extraídas da sessão “A Constituição e o Supremo” ³:

“A Constituição de 1988, em seu art. 7º, XXVI, prestigiou a autonomia coletiva da vontade e a autocomposição dos conflitos trabalhistas, acompanhando a tendência mundial ao crescente reconhecimento dos mecanismos de negociação coletiva, retratada na Convenção 98/1949 e na Convenção 154/1981 da Organização Internacional do Trabalho. O reconhecimento dos acordos e convenções coletivas permite que os trabalhadores contribuam para a formulação das normas que regerão a sua própria vida. Os planos de dispensa incentivada permitem reduzir as repercussões sociais das dispensas, assegurando àqueles que optam por seu desligamento da empresa condições econômicas mais vantajosas do que aquelas que decorreriam do mero desligamento por decisão do empregador. É importante, por isso, assegurar a credibilidade de tais planos, a fim de preservar a sua função protetiva e de não desestimular o seu uso. (…) Afirmação, em repercussão geral, da seguinte tese: “A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho, em razão de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada, enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego, caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado”. [RE 590.415, rel. min. Roberto Barroso, j. 30-4-2015, P, DJE de 29-5-2015, Tema 152.] Vide RE 895.759 AgR-segundo, rel. min. Teori Zavascki, j. 8-12-2016, 2ª T, DJE de 23-5-2017

“Conforme assentado pelo Plenário do STF no julgamento do RE 590.415 (rel. min. Roberto Barroso, DJE de 29-5-2015, Tema 152), a CF “reconheceu as convenções e os acordos coletivos como instrumentos legítimos de prevenção e de autocomposição de conflitos trabalhistas”, tornando explícita inclusive “a possibilidade desses instrumentos para a redução de direitos trabalhistas”. Ainda segundo esse precedente, as normas coletivas de trabalho podem prevalecer sobre “o padrão geral heterônomo, mesmo que sejam restritivas dos direitos dos trabalhadores, desde que não transacionem setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade absoluta”. É válida norma coletiva por meio da qual categoria de trabalhadores transaciona o direito ao cômputo das horas in itinere na jornada diária de trabalho em troca da concessão de vantagens de natureza pecuniária e de outras utilidades.” [RE 895.759 AgR-segundo, rel. min. Teori Zavascki, j. 8-12-2016, 2ª T, DJEde 23-5-2017.]

Em vista disso, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) atribui força normativa às convenções coletivas de trabalho:

“Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.” (Destacamos.)

Reforça o raciocínio o disposto nos artigos 611-A e art. 611-B da Reforma Trabalhista que trata da força vinculante da CCT:

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II – banco de horas anual;

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI – regulamento empresarial;

VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X – modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI – troca do dia de feriado;

XII – enquadramento do grau de insalubridade;

XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.

(…)

“Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

IV – salário mínimo;

V – valor nominal do décimo terceiro salário;

VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII – salário-família;

IX – repouso semanal remunerado;

X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;

XI – número de dias de férias devidas ao empregado;

XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

XIX – aposentadoria;

XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;

XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.

Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.”

Se as CCTs são acordos de caráter normativo destinados a estipular e regulamentar condições de trabalho, ou seja, direitos e deveres dos empregadores e dos trabalhadores na seara trabalhista, as suas disposições são, em regra, legítimas e vinculam os empregadores no âmbito das respectivas representações patronal e laboral.

O que se questiona é a previsão em CCT de cláusulas que vão além, não se limitando a regulamentar apenas as condições de trabalho adequadas a determinada categoria de trabalhadores, mas fixam também condições atinentes a outros direitos e deveres, tanto por parte do empregador, quanto por parte de seus empregados.

É a partir dessa diretriz que deve ser interpretada a expressão “direitos não previstos em lei”. Ou seja, deve-se compreender que se tratam de direitos previstos em documentos coletivos que extrapolam aqueles que tais tratativas negociais podem legitimamente disciplinar (como os exemplificados na norma: valores ou índices obrigatórios de encargos sociais ou previdenciários, bem como de preços para os insumos).

Tais condições são aquelas que não possuem natureza incidente essencialmente sobre a relação trabalhista, mas que, de alguma forma, tangenciam a relação travada entre empregado e empregadores, a exemplo daquelas que fixam valores dos encargos sociais e previdenciários a serem suportados pelo empregador e pelos trabalhadores, ou que fixem normas atinentes a contratos a serem firmados pelo empregador, a exemplo da fixação desses percentuais em planilhas de custos e formação de preços a serem apresentadas em licitações.

No caso, ainda que não se trate de verba remuneratória propriamente dita, fato é que compreende um direito assegurado aos profissionais em decorrência do vínculo empregatício estabelecido com o empregador.

Ou seja, a interpretação literal e fechada pode levar à negativa da força vinculante dos documentos coletivos, ponto importante da Reforma Trabalhista.

Inclusive, no Parecer nº 00013/2023/CGGP/DECOR/CGU/AGU, a AGU apresentou as seguintes considerações em relação a determinado abono assegurado pela CCT:

“3. Os benefícios de natureza trabalhista estabelecidos como obrigatórios em acordo ou convenção coletiva de trabalho poderão ser objeto de repactuação, não sendo requisito aferir se determinada verba ou rubrica (i) tem natureza salarial ou indenizatória, (ii) se integra ou não a remuneração do empregado, ou (iii) se incorpora ou não ao contrato de trabalho.

4. A forma de pagamento (parcela única ou habitualidade), de igual sorte, não impede a sua inserção na planilha de custos e a concessão de repactuação.

[…]

70. O ponto arguido no sentido de que a reforma trabalhista afastou tanto a natureza salarial quanto trabalhista não tem respaldo, pois fora afastada apenas a natureza salarial, não a trabalhista. Além disso, não é possível, acrescenta-se, enquadrar como mera liberalidade, diante dos contornos delineados na CCT sob análise.

Outras normas referentes a salários, reajustes, pagamentos e critérios para cálculo

CLÁUSULA SÉTIMA – ABONO

Excepcionalmente, e em decorrência dos efeitos econômicos da pandemia da Covid-19, os empregados abrangidos pela presente norma coletiva receberão, a título de abono, por uma única vez, juntamente com o salário de janeiro de 2022, o valor correspondente a 27,04% (vinte e sete vírgula zero quatro por cento) a ser calculado sobre o salário de abril de 2021.

Parágrafo primeiro – O pagamento do abono será devido somente aos empregados com contrato de trabalho ativo em 2021, no período correspondente à data-base de 1º de maio de 2021.

Parágrafo segundo – Os empregados desligados após 1º de maio até 31 de agosto de 2021 têm direito ao pagamento do abono, que deverá ser quitado por TRCT complementar na folha de outubro de 2021, juntamente com as diferenças das verbas rescisórias.

Parágrafo terceiro – Os empregados demitidos após 31 de agosto de 2021 receberão o abono juntamente com as verbas rescisórias.

Parágrafo quarto – Os empregados cujo término do contrato de trabalho recaiu após 1º de maio, em decorrência da projeção do aviso prévio, terão direito ao pagamento do abono, que deverá ocorrer na folha de outubro de 2021 por TRCT complementar juntamente com as diferenças das verbas rescisórias.

71. No ponto, assiste razão à então CONJUR-MJSPS (NUP: 08059.000398/2018-58):

25. Embora a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017) tenha retirado do abono sua natureza salarial, não é possível dizer que também tolheu-lhe sua natureza de parcela trabalhista, já que o abono continua verba decorrente do contrato de emprego, isto é, de uma relação trabalhista.” (Destacamos.)

Ademais, não se pode ignorar recente movimentação normativa no âmbito da Administração Pública federal voltada a privilegiar uma remuneração justa aos empregados que atuam no âmbito dos contratos de terceirização.

Sem deixar de registrar a existência de polêmicas em torno do tema, a edição de normativos dessa natureza tem fundamento em política para a garantia trabalhista dos empregados terceirizados alocados nos contratos administrativos

Traz-se como exemplo o Acórdão do TCU nº 1.207/2024 – Plenário, que foi exarado em sede de consulta, e, assim, detém caráter normativo, vincula a Administração Pública federal aos seguintes termos:

“9.2. responder à autoridade consulente que:

9.2.1. decorre de previsão legal, estabelecida no art. 511, §§ 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, o entendimento consignado na jurisprudência desta Corte de Contas, no sentido de que nos editais de licitação para contratação de serviços terceirizados com dedicação exclusiva de mão de obra não é permitido determinar a convenção ou acordo coletivo de trabalho a ser utilizado pela empresas licitantes como base para a confecção das respectivas propostas;

9.2.2. não obstante, em tais licitações, é lícito ao edital prever que somente serão aceitas propostas que adotarem na planilha de custos e formação de preços (PCFP) valor igual ou superior ao orçado pela Administração para a soma dos itens de salário e auxílio-alimentação, admitidos também, a critério da Administração, outros benefícios de natureza social considerados essenciais à dignidade do trabalho, devidamente justificados, os quais devem ser estimados com base na convenção coletiva de trabalho paradigma, que é aquela que melhor se adequa à categoria profissional que executará os serviços terceirizados, considerando a base territorial de execução do objeto;” (Destacamos.)

Certamente inspirado no precedente acima, tem-se a previsão do recente Decreto Federal nº 12.174/2024, já regulado pela recente Instrução Normativa nº 176/2024:

“Art. 5º Na contratação de serviços contínuos com dedicação exclusiva de mão de obra, somente serão aceitas, nos termos do edital, propostas que adotem, na planilha de custos e formação de preços, valor igual ou superior ao orçado pela administração, que corresponderá à soma do salário e do auxílio-alimentação.

§ 1ºA critério da administração, mediante justificativa, outros benefícios de natureza trabalhista ou social poderão compor a planilha de custos e formação de preços.

§ 2º Os valores de que trata este artigo deverão ser estimados com base na convenção coletiva, no acordo coletivo de trabalho ou no dissídio coletivo adequado à categoria profissional que executará o serviço contratado, considerada a base territorial de execução do objeto do contrato.” (Destacamos.)

Nesse ponto, o Acórdão nº 1.207/2024 – Plenário e o Decreto federal nº 12.174/2024 acabam por alterar o paradigma em relação ao estabelecimento de valores mínimos acerca da remuneração a ser paga aos profissionais alocados na prestação dos serviços terceirizados.

Sob a premissa de garantir a proteção do trabalhador terceirizado e resguardar o interesse da Administração Pública, o Acórdão e o Decreto passam a admitir que o edital da licitação preveja que as propostas só serão aceitas se adotarem um valor igual ou superior ao orçado pela Administração para a soma dos itens de salário e auxílio-alimentação, e outros benefícios sociais e trabalhistas, devidamente justificados, tendo como base os valores da convenção coletiva de trabalho adotada como paradigma.

Com isso em vista, verifica-se uma abertura maior para interpretação que vise assegurar aos empregados os direitos previstos nos documentos coletivos de trabalho, considerando se tratar de verba legitimamente disciplinável em documento coletivo, o qual, como acima exposto, tem força de lei.

E a partir do momento que tal direito se relaciona com o exercício das atividades desenvolvidas pelos empregados no bojo das suas relações de trabalho formadas com o empregador, tem-se como cabível a sua inclusão na planilha de formação de preços que instrui a contratação de serviços com dedicação exclusiva de mão de obra celebrada com a Administração.

Sob a premissa de que seria legítimo o pagamento do prêmio assiduidade, cumpre avaliar o direito do contratado de incluir este benefício em sua planilha por ocasião da repactuação.

Fala-se em repactuação porque, em se tratando de contrato de prestação de serviços com dedicação exclusiva de mão de obra, este é o instrumento jurídico adequado a fazer frente às variações de preços decorrentes da superveniência de novo documento coletivo de trabalho.

Nesse caso, a regra é que não seja admitida a inclusão, por ocasião da repactuação, de benefícios não previstos na proposta inicial, exceto quando se tornarem obrigatórios por força de instrumento legal, acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho.

Sobre o assunto, veja-se a Pergunta e Resposta publicada na Revista Zênite – Informativo de Licitações e Contratos (ILC) nº 255, mai/2015, p. 500, que, embora tratando de um benefício específico, apresenta racional aplicável ao contexto fático descrito:

“Convenção coletiva concedeu novo direito aos empregados envolvidos em determinado contrato de serviços contínuos (vale-alimentação diário em valor determinado). A empresa contratada solicita, na repactuação, a inclusão desse direito. É devido pela Administração?

Inicialmente, registra-se que a repactuação tem a finalidade de permitir a atualização do preço contratado em face da elevação dos custos de produção que incidem sobre a parcela formadora do preço relacionada à mão de obra empregada na prestação do serviço e que, regra geral, são determinados pela CCT.

(…)

Significa dizer, a repactuação é direito do contratado e deve recompor os efeitos da elevação dos custos da contratação, sem, contudo, alterar o equilíbrio econômico-financeiro dos contratos, assegurando, ao prestador do serviço, receber o pagamento, mantidas as condições efetivas da proposta.

Na situação em exame, a convenção coletiva concedeu um novo direito aos empregados envolvidos na prestação do serviço, qual seja, o pagamento de vale-alimentação diário em valor determinado. Trata-se de um benefício de índole trabalhista, que onera os custos que a contratada é obrigada a assumir em decorrência da execução do ajuste e cuja imposição lhe é cogente, haja vista a natureza jurídica da convenção coletiva conferida pelo art. 611 da CLT.

Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a convenção coletiva é assim definida:

Art. 611 Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.

Sobre sua natureza jurídica, Amauri Mascaro Nascimento aponta os principais aspectos:

F – NATUREZA NORMATIVA DA CONVENÇÃO COLETIVA. Tem, a convenção coletiva, natureza de norma jurídica, sendo esse o significado da expressão ‘acordo de caráter normativo’ da sua definição legal. Aplica-se a todas as empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, sócios ou não do sindicato. (…) Há países em que é aplicável somente aos sócios, e não aplicável aos trabalhadores ou empresas que não se filiaram aos respectivos sindicatos, o que traz o problema de extensão das suas cláusulas aos não associados. Esse problema não existe no direito do trabalho brasileiro diante do efeito normativo das convenções coletivas. (NASCIMENTO, 1996, p. 87.)

Dado seu caráter normativo, bem como sua aplicação cogente a todas as empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, independentemente de serem ou não associados ao sindicato, torna-se dever da Administração fazer cumprir o valor do piso salarial e demais benefícios estabelecidos na Convenção Coletiva, sob pena de poder ser responsabilizada subsidiariamente pelo inadimplemento dessa norma, na forma da Súmula nº 331 do Tribunal Superior do Trabalho.

Não há dúvida, portanto, de que a superveniência da imposição desse novo benefício aos trabalhadores envolvidos na execução do contrato de prestação de serviço onera a empresa, quadrando a relação de equilíbrio de sua proposta inicialmente formada entre os custos decorrentes da execução contratual e a remuneração devida pela Administração.

Assim, para restabelecer o equilíbrio econômico-financeiro do contrato em face da elevação dos custos de produção determinada pela CCT, faz-se necessário assegurar à empresa contratada, via repactuação, o repasse integral do aumento de custos da mão de obra provocado por esse instrumento.” (Destacamos.)

A partir das considerações acima, verifica-se que a repactuação não pode ser utilizada como um mecanismo do contratado para incluir custos que já existiam à época da elaboração da sua proposta e que não foram contemplados desde o início.

Esse é o objetivo da norma que veda a inclusão, por ocasião da repactuação, de “benefícios não previstos na proposta inicial, exceto quando se tornarem obrigatórios por força de instrumento legal, Acordo, Convenção ou Dissídio Coletivo de Trabalho”.

Sob essa perspectiva é que, não havendo previsão do prêmio assiduidade na convenção coletiva de trabalho aplicável e vigente à época da apresentação da proposta, possível justificar a inclusão deste direito quando criado pelo novo documento coletivo de trabalho, sem afastar a polêmica em torno do tema, nos termos já expostos.

Dentro deste racional, pode a empresa, neste momento, solicitar a inclusão do prêmio assiduidade, desde que comprove que a nova convenção coletiva de trabalho inovou na instituição deste direito.

Para tanto, é preciso avaliar as condições previstas na CCT para a obtenção do direito ao prêmio e para o pagamento correspondente, a exemplo da natureza da verba, da periodicidade a ser considerada para fins de caracterização da assiduidade, o período de pagamento (mensal, bimestral, etc.), o valor, etc.

Além disso, deve-se considerar que se trata de direito que depende da frequência dos empregados, de modo que a delineação do seu custo deve ser feita a partir de um percentual de ocorrência a ser justificadamente indicado pela empresa com base nos dados dos últimos 12 meses em relação ao seu histórico, às faltas dos seus empregados, etc. Assim, impreterível que a empresa justifique o percentual a ser considerado para contemplar o custo com esse prêmio.

Portanto, a empresa deve instruir o seu pedido com dados históricos dos últimos 12 meses a respeito da frequência dos seus empregados, a fim de que se possa estimar mais assertivamente as ocorrências que podem dar ensejo ao pagamento do prêmio e, com isso, justifique a inclusão do percentual indicado no contrato.

Nesse passo, o custo com o prêmio assiduidade constitui um custo variável decorrente de evento futuro e incerto, de modo que, previsto o percentual no contrato por ocasião da repactuação, a variação para mais representará um “ônus” para o contratado e a variação para menos representará um “ganho” para ele.

Apesar disso, considerando que tais custos podem ser expressivos no valor do contrato, parece pertinente estabelecer formalmente no contrato que serão adotadas medidas de acompanhamento anual do percentual das ocorrências. O objetivo é que, a cada repactuação, a Administração avalie as ocorrências dos últimos 12 meses para fins de readequar o custo que venha a se mostrar superior à realidade do ajuste.

NOTAS E REFERÊNCIAS

[1] “Art. 9º […]

Parágrafo único. A administração pública não se vincula às disposições estabelecidas em acordos, dissídios ou convenções coletivas de trabalho que tratem de:

I – pagamento de participação dos trabalhadores nos lucros ou nos resultados da empresa contratada;

II – matéria não trabalhista, ou que estabeleçam direitos não previstos em lei, tais como valores ou índices obrigatórios de encargos sociais ou previdenciários; e

III – preços para os insumos relacionados ao exercício da atividade.”

[2] “Art. 6º A Administração não se vincula às disposições contidas em Acordos, Convenções ou Dissídios Coletivos de Trabalho que tratem de pagamento de participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa contratada, de matéria não trabalhista, ou que estabeleçam direitos não previstos em lei, tais como valores ou índices obrigatórios de encargos sociais ou previdenciários, bem como de preços para os insumos relacionados ao exercício da atividade.

Parágrafo único. É vedado ao órgão e entidade vincular-se às disposições previstas nos Acordos, Convenções ou Dissídios Coletivos de Trabalho que tratem de obrigações e direitos que somente se aplicam aos contratos com a Administração Pública.”

[3] Disponível em: https://www.stf.jus.br/arquivo/cms/publicacaoLegislacaoAnotada/anexo/a_constituicao_e_o_supremo_6a_edicao.pdf.

 

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Como citar o conteúdo do Blog Zênite:
ZÊNITE, Equipe Técnica. Terceirização: inclusão de custo com prêmio assiduidade previsto em CCT e sua formalização por meio de repactuação. Blog Zênite. 02 set. 2025. Disponível em: https://zenite.blog.br/terceirizacao-inclusao-de-custo-com-premio-assiduidade-previsto-em-cct-e-sua-formalizacao-por-meio-de-repactuacao/. Acesso em: dd mmm. aaaa.