A nova Lei de Licitações trouxe muitas novidades e uma delas é o olhar para as pessoas, ou seja, para os servidores públicos responsáveis por todos os atos e etapas da contratação. Nesse sentido, destaca-se a necessidade de implementação de gestão por competências – responsabilidade essa atribuída à autoridade máxima do órgão ou da entidade (art. 7º, da Lei 14.133/2021).

Mas, o que significa, afinal, a gestão de pessoas com base nas suas competências?

A gestão por competências é uma prática que circula no setor privado há várias décadas e em diferentes países, mas com distintas abordagens e entendimentos.

A linha de entendimento mais conhecida é a norte-americana que define competência como um conjunto de qualificações que compreende: conhecimentos, habilidades e atitudes, que permitem ao indivíduo atingir determinado desempenho que atenda aos objetivos da organização:

O conhecimento é o conjunto de conteúdos que uma pessoa conhece em um dado momento; a habilidade é a capacidade de transformar conhecimento em resultado operacional, o saber fazer, obtendo resultados concretos. A atitude, ou tendência a se agir de determinada maneira, implica contratar pessoas que saibam trabalhar em equipe, e também com autonomia, com boa capacidade de relacionamento e dividindo informação quando necessário para inovar. O chamado “aprender a aprender” para atualizar-se também é valorizado. (MOTTA, DE VASCONCELLOS, 2022, p. 89)

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Já a linha de entendimento europeia compreende a competência como a capacidade de mobilizar recursos para solucionar as questões que se apresentam na realidade prática, ou seja, trata-se de uma “inteligência prática” que dependerá, claro, do conhecimento adquirido a priori. Esse conhecimento se transforma na base para a ação e para a construção de novas respostas diante das demandas. Nesse contexto, a competência é descrita a partir de três dimensões de saberes:

• Saber: incorporar conhecimentos
• Saber fazer: adquirir habilidades
• Saber agir: desenvolver atitudes

Nessa concepção, as competências estão sempre em um fluxo de desenvolvimento, sendo inicialmente consideradas como aptidões que se transformam em habilidades e se desenvolvem como ações práticas. Podem até ser consideradas, quando o desenvolvimento alcança níveis superiores, como expertise ou perícia (MAXIMIANO, 2014).

Apesar de se tratar de uma abordagem atual e interessante, é importante ter em mente que a ideia de competência tem suas limitações. Afinal, estamos falando de um conceito subjetivo, construído socialmente, produzido por consenso entre os profissionais alocados nas áreas de recursos humanos. Esses profissionais vão definir as competências e seus indicadores a partir de uma teoria e de uma modelagem específica, mas também influenciados por vários aspectos, como a atualidade, a cultura, suas próprias interpretações, por sua formação e outros aspectos de sua subjetividade (MAXIMIANO, 2014).

Além disso, vale lembrar que as atividades e competências descritas nem sempre correspondem à realidade: muitos são os desafios que surgem no dia a dia e que precisarão ser enfrentados com o desenvolvimento de novos conhecimentos, habilidades e atitudes. Diante disso, é imprescindível que o projeto de gestão por competências seja revisitado periodicamente.

Conclusão

A Administração Pública está diante de um novo e importante desafio, seja porque:

• A gestão por competências diz respeito à subjetividade humana;
• Não existe apenas uma abordagem e modelagem de gestão por competências;
• Cada órgão ou entidade possui uma cultura singular que precisa ser considerada na hora de fazer a escolha da modelagem;
• O projeto envolve muitas pessoas;
• Cada indivíduo terá sua própria interpretação e reação diante do projeto, a partir da sua singularidade e da forma como essa comunicação se dará;
• Existirão sempre questões subjetivas implicadas nas produções humanas.

Será necessário, assim, preparar as áreas de Recursos Humanos (vide art. 7º da Lei) para que encontrem a modelagem que melhor atende à cultura e aos objetivos do órgão ou entidade, a fim de contribuir com a decisão por parte da autoridade competente.

Além disso, é importante que todos tenham em mente que a gestão de pessoas com base em competências, como qualquer outro projeto, tem suas limitações, demandando assim uma abertura para ajustes e para o diálogo, evitando engessamentos.

Alerta-se, especialmente, que a sua construção seja oposta à ilusão de que se alcançou a fórmula mágica e perfeita, acima de qualquer crítica ou discordância, para alcançar o desempenho ideal.

REFERÊNCIAS

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Recursos Humanos: estratégia e gestão de pessoas na sociedade global.  – 1 ed. – Rio de Janeiro: LTC, 2014

MOTTA, Fernando C. Prestes; DE VASCONCELOS, Isabella Francisca Freitas Gouveia. Teoria geral da administração. São Paulo: Cengage Learning Edições Ltda., 2022.