A Lei 14.133/2021 determinou a implementação de gestão por competências no âmbito das equipes responsáveis por conduzir as contratações públicas (art. 7º, da Lei 14.133/ 2021). Embora para muitos gestores públicos trate-se de uma novidade, não é de hoje que a Administração se depara com essa temática.

Marco legal

A partir da publicação do Decreto nº 5.707/2006 (revogado pelo Decreto nº 9.991/2019) essa modalidade de gestão ganhou importância na Administração Pública e passou a ser considerada no planejamento de vários órgãos e entidades. Tal decreto tratou da Política e Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal (PNDP) da Administração Pública Federal (direta, autárquica e fundacional), trazendo à tona a perspectiva de competências em, pelo menos, 3 dimensões:

• Como pressuposto para atingir os objetivos da instituição;
• Como referencial para as demandas de capacitação;
• Como ponto de incentivo para desenvolvimento.

Vejamos o texto em que essa modelagem aparece e como é delineada:

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Uma das finalidades do PNDP:

adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual (Decreto Nº 5.707/2006, artigo 1º inc. III.)

Entendimento de capacitação:

processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais; (Decreto nº 5.707/2006, art. 2º, inc. I)

Entendimento de gestão por competências:

gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; e (Decreto nº 5.707/2006, art. 2º, inc. II)

Dentre as diretrizes do PNDP:

incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais; (Decreto nº 5.707/2006, art. 3º, inc. I).

Dentre os instrumentos do PNDP:

Sistema de gestão por competências (Decreto nº 5.707/2006, art. 5º, inc. III). (Destacamos.)

Esse decreto, considerado marco legal deste modelo de gestão, apresentou 2 dimensões de competências: individuais e institucionais, acrescentando, ainda, a necessidade de alinhar as seguintes variáveis para o desempenho satisfatório dos serviços públicos:

Destaca-se ainda, no mesmo Decreto, a ênfase à capacitação, indicada como algo que deveria ser “permanente e deliberada” para desenvolver as competências dos servidores. O enfoque pareceu ser a intencionalidade de preparar os servidores, de forma reiterada ou incansável, para que desempenhem de forma satisfatória as suas atribuições. Tal iniciativa abrangeria, especialmente, as competências individuais e institucionais.

Podemos acrescentar a dimensão de competências técnicas e comportamentais. Ou, ainda, os conhecimentos, habilidades e atitudes desejáveis para bem responder pela função pública exercida e para alcançar a eficiência do serviço público.

TCU: governança e gestão de pessoas

Em 2013, foi proferido pelo TCU o Acórdão 3.023/2013 – Plenário, posicionando a gestão por competências como um meio para a governança estratégica de pessoas e trazendo a seguinte definição para governança de pessoas:

conjunto de diretrizes, estruturas organizacionais, processos e mecanismos de controle que visam a assegurar que as decisões e as ações relativas à gestão de pessoas estejam alinhadas às necessidades da organização, contribuindo para o alcance das suas metas. (Destacamos.)

Segundo tal Acórdão, o benefício da boa governança de pessoas é “maximizar o valor do capital humano da organização, que, em última análise, determina a capacidade de prestação de serviços à sociedade”. Esse conceito está alinhado à perspectiva de se fazer gestão a partir das competências, criando assim uma janela de oportunidade para identificar as demandas de capacitação de forma personalizada, de acordo com a trajetória e perfil de cada servidor público e a partir do que cada atividade demanda. O objetivo final de um projeto como esses na Administração é ofertar de serviço público eficiente.

Destacamos, ainda, que esse Acórdão do TCU analisou o Relatório da Secretaria de Fiscalização de Pessoal – Sefip (levantamento realizado no período de 10/09/2012 a 27/09/2013) que pretendeu avaliar a governança e gestão de pessoas na Administração Pública federal, o que incluiu aspectos de competências necessárias para o cumprimento da missão organizacional, modelos de competências, entendimento da OCDE sobre competências, dimensões de um projeto de gestão por competências e outros importantes aspectos, com vistas a aperfeiçoar tais práticas na Administração federal e identificar exemplos a serem disseminados, conforme bem destaca o documento. O Acordão é longo e cita o relatório com detalhes, que acabou por concluir que a governança de pessoas na Administração Pública Federal (naquele momento), não se mostrava adequada:

Na maior parte do governo federal, parece haver deficiência na profissionalização da gestão de pessoas. Na maioria dos casos as atividades típicas de departamento de pessoal aparentam ser bem administradas, mas a gestão estratégica de pessoas mostra-se rudimentar. (TCU, Acórdão nº 3.023/2013 – Plenário.)

CNJ e a gestão por competências

Outra importante contribuição partiu do Conselho Nacional de Justiça (2016) a partir da publicação do Guia de Gestão por Competências no Poder Judiciário. Trata-se de ótima referência para todos os órgãos que estão se encaminhando para implantar ou aperfeiçoar as ações nesse sentido. Nesse documento, o CNJ elencou os seguintes benefícios gerados pela adoção desse modelo de gestão:

• Para os servidores: melhoria no programa de capacitação, de seleção interna, de alocação de pessoas, de movimentação e de avaliação.
• Para a instituição: adequação das atividades, aumento da motivação intrínseca e resultados operacionais mais efetivos.
• Para o Poder Judiciário: eficácia, eficiência e efetividade dos serviços prestados, uso das competências em concursos públicos e alinhamento com os objetivos estratégicos, melhorias na qualidade e na celeridade de seus serviços, adequação e uso mais eficiente dos resultados utilizados pela organização.

Conclusão

O caminho para implementar ações de gestão de pessoas a partir das competências pode ser considerado pavimentado. Vários órgãos públicos e entidades já publicaram os seus programas que também podem servir de referência para quem ainda não adotou tal modelagem de gestão. São relatórios que indicam os benefícios e as dificuldades que cada entidade enfrentou quando do desenvolvimento inicial do projeto, aspectos que, certamente, foram sendo superados com a aquisição de maior experiência para lidar com essas questões.

É certo que, além de ser um projeto de fôlego, o tema demanda envolvimento não apenas das áreas de recursos humanos, mas também dos gestores de cada área, especialmente da autoridade máxima do órgão ou entidade, conforme já explicado em texto anterior e em especial a partir das disposições da nova Lei de Licitações.

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REFERÊNCIAS

TCU, Acórdão 3.023/2023 – Plenário, acessado em 29/02/2024

Gestão por competências passo a passo: um guia de implementação / Coordenação: Centro de Formação e Aperfeiçoamento de Servidores do Poder Judiciário (CEAJUD) – Brasília: CNJ, 2016.