Há, cada dia mais, uma preocupação com a capacitação e profissionalização de todos que ocupam funções na Administração Pública direta e indireta e nas paraestatais, à exemplo do que ocorre com o mercado de um modo geral. Num primeiro momento o foco era a capacitação técnica, todavia, cada vez mais vem se difundindo a necessidade de um desenvolvimento profissional global, envolvendo habilidades de liderança, comunicação, gestão de conflitos, aumento de performance e produtividade e outras que tal qual a qualificação técnica, corroboram para a correta execução das tarefas atribuídas a cada cargo ou função. A era 4.0 ressoa também na Administração, é inevitável.
Decisões do Tribunal de Contas da União – TCU e normativos no âmbito do Poder Executivo e Judiciário[1], aprovados recentemente, demonstram a preocupação das autoridades responsáveis com a necessidade de implementar ações que privilegiem o desenvolvimento de pessoas, independentemente, inclusive, da natureza do vínculo do cargo que ocupam (se precária ou estatutária). As normativas e decisões, em verdade, reconhecem o papel fundamental do desenvolvimento de pessoas para a boa gestão e governança, que desembocam, em último turno, na prestação de serviços públicos de qualidade, eficientes e na administração de um Estado que ruma ao desenvolvimento econômico e social, que ruma ao 4.0.
Uma ferramenta excelente de desenvolvimento pessoal e profissional, que deve ser utilizado no âmbito público e privado, é o coaching executivo, que é uma das formas de desenvolver pessoas e, por conseguinte, empresas – públicas ou privadas –, bastante disseminada atualmente no mercado.
O processo de coaching pode ser utilizado para o desenvolvimento de várias áreas e dimensões do ser humano, sendo a profissional uma delas. Na área profissional há o chamado coaching executivo.
A execução do processo de coaching exige a atuação de profissionais especializados, capazes de identificar as necessidades e os gaps dos funcionários submetidos ao processo e capazes de utilizar técnicas adequadas e individualizadas, que sejam aptas a efetivamente viabilizar o crescimento, amadurecimento e o desenvolvimento dos profissionais. Ainda, devem gozar de confiança e credibilidade porque terão acesso a informações não apenas da empresa, mas também impressões que os profissionais têm a respeito da empresa/órgão, de seus superiores e colegas, às quais deverão permanecer sob absoluta confidencialidade.
A execução do trabalho de coaching é algo intimamente ligado ao profissional que executa, é um trabalho pessoal, que demanda a atuação de um ser humano e o resultado esperado somente se concretiza pelo emprego de um conjunto de habilidades individual, particular, cuja análise depende igualmente de uma avaliação pessoal, particular. Existe aqui o elemento da pessoalidade/individualidade tanto na execução quanto na escolha desse executor.
Essa técnica, é individualizada e, portanto, o profissional que irá aplica-la é capaz de captar o ambiente corporativo – com as nuances públicas ou privadas – e desenvolver o profissional de acordo com sua realidade e suas necessidades, de acordo com aquilo que ele deve oferecer para a empresa, de modo a contribuir com sua prosperidade.
Assim, a contratação de coaching executivo pela Administração pública, direta, indireta e paraestatal é algo absolutamente lícito e recomendável.
E qual o meio para essa contratação, no âmbito público e parestatal?
Pelas breves características que trouxemos a respeito desse serviço, vemos que coaching é evidentemente um serviço de natureza singular, técnico-profissional especializado. Os elementos que caracterizam a singularidade e os serviços técnicos–profissionais especializados são subjetivos. Não podem ser definidos objetivamente, não podem ser reduzidos a um padrão mensurável, comparável. Da mesma forma, a análise de tais elementos depende da atuação de alguém e não de um critério objetivo. Vale dizer, a análise sempre é pessoal, particular.
Basta atentarmos as definições do que é o coaching e qual o resultado esperado que logo percebe-se a subjetividade tanto no serviço quanto na escolha do profissional.
Desse modo, em razão da natureza dos serviços ora contratados, absolutamente subjetiva, a definição e principalmente a comparação objetiva é inviável, justamente porque nenhum serviço será igual ao outro e as análises não serão idênticas. E, em não sendo possível a definição objetiva e, portanto, a comparação de serviços iguais, a competição isonômica é inviável.
Se a competição é inviável, o meio adequado de contratação é a inexigibilidade de licitação, porque este é o meio legal para a contratação de objetos que não podem ser definidos objetivamente e comparados através de um processo essencialmente objetivo – como é a licitação.
O assunto ‘inexigibilidade de licitação’ e seus pressupostos de cabimento estão bastante explorados aqui mesmo neste Blog, inclusive através de uma série de posts denominada ´Quem tem medo da inexigibilidade?´, com posts desta autora bem como de Alessandra Corrêa SANTOS. Além disso, o assunto é bastante abordado por Renato Geraldo MENDES, em seus posts, aqui, neste espaço bem como em vários artigos publicados na Revista Zênite de Licitações e Contratos e no livro “Inexigibilidade de Licitação – Repensando a contratação pública e o dever de licitar”, publicados em coautoria com Egon Bockmann MOREIRA. Sugiro a leitura desses estudos profundos.
Ainda, a contratação de coaching executivo pela Administração pública direta, indireta e paraestatais, por processo de inexigibilidade de licitação (e alternativamente por meio de dispensa de licitação (atípica), foi melhor aprofundada em artigo de minha autoria, o qual será publicado na Edição de Julho da Revista Zênite de Licitações e Contratos. Espero você lá!
Por agora, importa dizer que é possível e recomendável a contratação de coaching executivo e este serviço não deve ser licitado, devendo ser submetido ao processo de contratação direta.
[1] Em 2016, por exemplo, foi editada a Lei 13.346/16 que determina, no âmbito do Poder Executivo Federal, a realização de ações destinadas à habilitação de seus servidores para o exercício de funções comissionadas cargos em comissão, bem como a realização de programa de desenvolvimento gerencial. Cita-se ainda a Resolução nº 240/2016 do Conselho Nacional de Justiça – CNJ, que institui a Política Nacional de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário e aborda a necessidade de desenvolvimento profissional e gerencial dos servidores bem como no âmbito do Tribunal de Contas da União – TCU os Acórdãos 3.023/2013, 2.212/2015 e 1.594/2016 e 358/2017, todos do Plenário, que abordam a avaliação de sistemas de governança e gestão de pessoas em organizações públicas e trazem uma série de recomendações sobre a necessidade de profissionalização e desenvolvimento de pessoas.
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